يعتبر الموظف في أي مؤسسة سواء مطعم ,بنك أو شركة هو الركيزة الأساسية التي يتحدد عليها نجاح أو فشل تلك المؤسسة ,حيث يتكون أي مشروع من ثلاث ركائز أساسية من البشر هم مساهمين وعاملين وعملاء وينعكس إهتمام الإدارة بالعاملين والسعى لنيل رضاهم في أسلوب تعاملهم مع العملاء وذلك يجذب المزيد من العملاء وينعكس هذا بالتالى على المساهمين ,تعانى الكثير من الشركات من العاملين لديها سواء لديها فشل في التعيين أو فشل في الحفاظ على الكوادر بعد تعيينهم ومعدل دوران العمالة لديهم عالي جداً , ويكون لديهم مشكلة في توظيفهم وإنتاجيتهم وهذا كله يكون له أسباب إذا توافرت سيتولفر الموظفون بسهولة عن طريق العاملين الحاليين في المشروع وسينخفض معدل الدوران وإيضا ستصل للطاقة الإنتاجية القصوى , وتوجد 5 عناصر من المفروض توافرها في المكان الناجح الجاذب للكوادر المتميزة :):
الخطوة الاولى :
عرض الوظيفة Job Offer أو العقد Contract :
عاصرنا جميعا موظفين أكفاء كانت مشكلتهم كانت عند حصولهم على أول مرتب تخرج منهم عبارة "ليس هذا المتفق عليه" ويتحول تركيز الموظف عن العمل ويبدأ في جدال بين الشركة والموظف بين ما فهمه من عرض الوظيفة الشفهي وبين ما عرضته الشركة إبتداء , ويدخل هنا أحياناً محاولات التحايل من الطرفين حتى يكسب كل واحد على حساب حقوق الطرف الآخر وغالباً الموظف الذى يحدث هذا معه يكون طاقة معطلة , ويقوم بالبحث عن عمل آخر ظنا منه أنه وقع ضحية عملية نصب من الشركة على بالرغم إنه من الممكن أن يكون هذا مجرد خطأ طبيعي أو خطأ من الشركه فالأضمن والأفضل هو عرض وظيفة واضح أو عقد يشمل فترة تجريبية موضح فيه كل بنود التعاقد وهذ إذا كانت الشركة تريد أن تنجح وتحافظ على موظفيها.
الخطوة الثانية :
فترة الإختبار :
يمكن أن تكون قد إخترت أفضل موظف لكنه في النهاية غير ملائم لشركتك وتوجد أسباب واضحة ناتجة عن أخطاء في التعيين مثل إنك قمت بتوظيف شخص أعلى من الوظيفة أو مستواه أعلى من الشركة أو العكس ,وأحياناً تكون هناك أسباب ناتجة عن عدم التأقلم ,المهم في النهاية من المفروض أن توجد فترة تدريب وتعارف بين الشركة والموظف الجديد ويكون من حق الطرفين الإنسحاب من العلاقه خلال 3 شهور دون وقوع حرج على أي طرف لعدم التأقلم أو عدم الكفاءة من الموظف أو إختلاف المهام عن المتفق عليها من جهة الشركة وهكذا .
الخطوة الثالثة :
التوصيف الوظيفي Job Description :
كثير من الشركات تقوم بتعين الموظف وتفترض فيه إنه يعرف ماهو المطلوب منه بالرغم إن الموظف جديد وقادم من بيئة عمل مختلفة والمفترض إن يوجد له مرجع حتى يعرف طبيعة وظيفته وماهو المطلوب منه خصوصاً إنه في كثير من الأحيان يتم إبلاغه بمهام معينة أثناء المقابلة "الإنترفيو" وبعد ذلك يجد مديره يطلب منه مهام مختلفة تماما وأحياناً أخرى يكون مديره فعلاً لا يعرف على سبيل التحديد أو يتغير المدير والموظف يجد المدير الجديد يطلب منه عمل مختلف عن الذي عرفه في المقابلة ومختلف عن المطلوب منه من المدير السابق وهذا كله يؤدي لإرباك الموظف وعدم تفاعله أو عدم إهتمامه بالعمل أو البدء في البحث عن فرصة في مكان أخر ..... ويشمل التوصيف الوظيفي المسمى الوظيفي والمهام والمسئوليات والإدارة التابع لها والمسمى الوظيفي للمدير المباشر وأهداف الوظيفة وملخص عن الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفه Job specifications وطبيعة العمل ونطاق الإشراف الخاص بالوظيفة والوظائف التابعة. .
الخطوة الرابعة :
الهيكل الإداري :
يظن بعض رؤساء العمل إنه من غير الضروري إن يعرف الموظف أهداف الشركه أو هيكلها الإداري وإنه يكفى إن يعرف ماهو المطلوب منه فقط وهذا خطأ شائع جداً لأسباب كثيرة سنذكر منها ما سمع يوماً من أحد رجال الصناعة إنه يوجد فرق بين العامل وهو يصنع مسمار سيستخدم لتعليق لوحة وإن يصنع مسمار سوف يضع في عجل سيارة نقل بالطبع سيختلف الاهتمام ومعدل الخطأ وإيضا الحرص على الجودة , وبالمثل عند معرفة الهيكل الإداري سيحدد ممن يتلقى الأوامر , وممن يأخذ المقترحات والطلبات وإيضا يستطيع المساهمة بأفكار في الأقسام الأخرى تساعد في تقدم الشركة.
الخطوة الخامسة :
الترقية والمسار الوظيفي Career Path :
من أكثر الأشياء المحفزة للإبداع وتساهم في التمسك بالمكان هي إن يعرف الموظف ما الذى سيحصل عليه من ترقيات إذا أجتهد في عمله وماهو العائد المادى الذى سيحصل عليه حتى يكون لديهم الحماسة الكافية للإنتاج والنهوض بالشركة.
